İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

Türkiye’de iş sözleşmesi feshedilen bir işçinin kanunen korunan birçok yasal hakkı bulunmaktadır. Ancak işçinin hangi haklara sahip olduğu; kıdemine, işyerindeki çalışan sayısına ve işten çıkarılma şekline göre değişiklik gösterir.

Bu yazımızda, iş sözleşmesi feshedilen bir işçinin yasal haklarını en net haliyle derledik.

Temel Tazminat Hakları

A. Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçinin en az bir yıl çalışmış olması şartıyla, iş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerle sona ermesi halinde işçiye ödenen bir toplu paradır. Bir çalışanın kıdem tazminatı talep edebilmesi için şu üç şartın bir arada bulunması gerekir: İş kanuna tabii olması, en az bir yıllık kıdem ve feshin kanuna uygun olması.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınır?

İşverenin işçiyi haksız veya geçerli bir nedenle işten çıkarması (Örn: Küçülme, performans, ekonomik nedenler)
Haklı Nedenle Fesih (Md. 24): İşyerinde maaşın/mesainin ödenmemesi, sigortanın eksik yatırılması, mobbing, taciz veya sağlık sorunları
Zorunlu Askerlik: Erkek işçilerin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması.
Emeklilik: İşçinin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılması.
Yaş Dışı Emeklilik Şartları (15 Yıl 3600 Gün): İlk sigorta girişi 8 Eylül 1999 öncesi olanlar için 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim gününü; bu tarihten sonra olanlar için ise kademeli olarak belirlenen prim günü ve yılı dolduranlar, SGK’dan “Kıdem Tazminatı Alabilir” yazısı alarak istifa etseler dahi tazminat alabilirler.
Evlilik Nedeniyle Fesih (Kadın İşçiler İçin): Kadın işçiler, evlendikleri tarihten itibaren 1 yıl içinde evlilik gerekçesiyle iş sözleşmesini feshederlerse kıdem tazminatına hak kazanırlar.
Ölüm: İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi son bulur ve kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde geçirdiği her tam yıl için 1 aylık giydirilmiş brüt ücreti tutarındadır. Yıl kesirleri (artan ay ve günler) ise oranlanarak hesaplamaya dahil edilir. Zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıldır.

B. İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı; işçi veya işverenin, iş sözleşmesini sonlandırmadan önce kanunun zorunlu kıldığı bildirim sürelerine uymaması halinde karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür.

Bu tazminatın temel amacı, işçinin aniden işsiz kalmasını engellemek; işverenin ise aniden işçisiz kalarak işlerinin aksamasının önüne geçmektir. Dolayısıyla, usulüne uygun bildirim yapmayan işçi de işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

İŞYERİNDE ÇALIŞMA SÜRENİZ	İHBAR YÜKÜMLÜLÜĞÜNÜZ
6 aydan az ise	2 Hafta
6 ay ile 1,5 yıl arası ise	4 Hafta
1,5 ile 3 yıl arası ise	6 Hafta
3 yıldan fazla ise	8 Hafta

İş Arama İzni Nedir?

İşveren, işçiyi ihbar süresini bekleterek çalıştırıp işten çıkaracaksa, bu ihbar süresi boyunca işçiye yeni bir iş bulması için günde en az 2 saat ücretli “İş Arama İzni” vermek zorundadır. İşçi bu izin sürelerini birleştirerek toplu kullanabilir. İşveren bu izni vermez veya kullandırıp çalıştırırsa, o sürelerin ücretini %100 zamlı ödemek zorundadır.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin ihbar süresine denk gelen gün sayısı üzerinden, en son aldığı giydirilmiş brüt ücret (yol, yemek, düzenli yan haklar dahil) esas alınarak hesaplanır. Zamanaşımı süresi sözleşmenin feshinden itibaren beş yıldır.

İş Güvencesi ve İşe İade Hakkı

Her fesih işlemi hukuki geçerlilik taşımamaktadır. İş Kanunu, belirli şartları taşıyan işçilere iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak görevine iade edilmesini talep etme hakkı tanımıştır.

İşe İade Davası Açma Şartları

İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması,
İşçinin ilgili işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması,
İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
Feshin geçerli bir sebebe (işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan bir sebebe) dayandırılmamış olması.

İşe iade talebinde bulunacak işçinin, fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurması zorunludur. Bu süre hak düşürücü nitelikte olup, geçirilmesi halinde hukuki yollara başvurulması imkansız hale gelir. Arabuluculuk aşamasında uzlaşma sağlanamaması durumunda, iki hafta içinde İş Mahkemesinde dava açılmalıdır.

Davanın işçi lehine sonuçlanması ve işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatmaması halinde işveren; işçinin boşta geçen süreye ait en çok 4 aylık ücretini ve mahkemece belirlenen 4 ila 8 aylık ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatını ödemekle yükümlü kılınır.

Ücret, Yıllık İzin ve Diğer İşçi Alacakları

A. Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti

İşçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretler, sözleşmenin feshiyle birlikte son çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanarak kendisine ödenir. Feshin gerekçesi ne olursa olsun (işçinin kusurlu fesihi dahil) bu alacak hakkı ortadan kalkmaz.

B. Fazla Çalışma, Hafta Tatili ve UBGT Alacakları

İşçinin geriye dönük olarak ödenmemiş fazla mesai ücretleri, hafta tatili çalışmaları ile Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) günlerindeki çalışma alacakları fesihle birlikte işçiye ödenmelidir.